A exigência de antecedentes criminais na admissão ainda gera dúvida entre gestores e profissionais de RH. Afinal, a empresa pode solicitar a certidão na contratação? A resposta é: depende. Existe uma tendência restritiva, mas também há exceções previstas na legislação e na jurisprudência.
O tema não aparece de forma direta na CLT. Por isso, a análise depende de outras normas e de entendimentos consolidados do Tribunal Superior do Trabalho (TST). É esse conjunto que define quando pedir o atestado de antecedentes criminais pode ser legítimo e quando a prática se torna abusiva.
Ao longo deste conteúdo, você vai entender o que são os antecedentes criminais, o que diz a legislação brasileira, em quais casos a exigência se justifica e como essa prática se relaciona com a LGPD. Vamos lá?
O que é o atestado de antecedentes criminais?
O atestado de antecedentes criminais corresponde ao histórico de registros vinculados a uma pessoa em sistemas judiciais e policiais. Isso pode incluir processos em andamento, condenações, absolvições e arquivamentos.
No Brasil, o documento mais utilizado é a Certidão de Antecedentes Criminais. Ela pode ser emitida por diferentes órgãos, como:
- Polícia Federal, que tem abrangência nacional;
- Polícia Civil de cada estado;
- Tribunais de Justiça.
Essa certidão também informa se existem registros associados ao nome da pessoa em bases oficiais. Um ponto importante é que o documento não define culpa ou inocência. Ou seja, ele apenas aponta a existência ou não de registros.
Além disso, também existe diferença entre as certidões:
- Federal: consulta bases da Polícia Federal;
- Estadual: consulta registros da Polícia Civil local.
Por isso, em alguns casos, é comum que as empresas solicitem mais de um documento para ter uma visão mais ampla. Como veremos, porém, isso nem sempre é permitido.
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O que diz a legislação brasileira sobre a certidão de antecedentes criminais?
A verdade é que a legislação brasileira não proíbe totalmente a exigência de antecedentes criminais. No entanto, ela impõe limites rigorosos para evitar discriminação no trabalho.
Como a CLT não trata diretamente do tema nosdireitos trabalhistas na admissão, a análise passa por normas complementares, como a Lei 9.029/1995, que determina:
“É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros.”
Em outras palavras, essa lei impede que critérios irrelevantes para a função sejam usados para restringir o acesso ao emprego ou gerar discriminação no trabalho.
Há também um entendimento mais direto do Tribunal Superior do Trabalho, no Incidente de Recurso de Revista Repetitivo – Tema nº 0001:
“Não é legítima e caracteriza lesão moral a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego quando traduzir tratamento discriminatório ou não se justificar em razão de previsão em lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido.”
Isso significa que a empresa não pode tratar esse documento como requisito padrão de contratação.
Assim, embora não exista uma lei que proíba de forma absoluta a exigência de antecedentes criminais, a solicitação só se sustenta quando há relação objetiva entre o histórico criminal e as atividades do cargo.
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Casos em que as empresas podem pedir o atestado de antecedentes criminais na admissão
Existem situações em que a exigência é legítima. O TST já consolidou entendimento sobre quais cargos podem justificar a solicitação sem configurar abuso:
“A exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego é legítima e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de:
- empregados domésticos;
- cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou instituições afins);
- motoristas rodoviários de carga;
- empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes;
- bancários e afins;
- trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas;
- trabalhadores que atuam com informações sigilosas.”
Esses casos ajudam a entender também quais empresas podem pedir antecedentes criminais. Ou seja, aquelas em que há risco relacionado à segurança, ao patrimônio ou a dados sensíveis.
Também existe previsão legal específica em algumas situações. A Lei 14.967, por exemplo, estabelece requisitos para vigilantes, como não possuir antecedentes criminais por crimes dolosos e não estar em cumprimento de pena, salvo nos casos de reabilitação nos termos do Código Penal.
Ainda assim, o fato de o RH poder consultar antecedentes criminais nesses casos não transforma o documento em regra geral. Fora desse contexto, considera-se como um dos documentos que a empresa não pode exigir do funcionário, por não ter relação com a função.
Quando a exigência for válida, a análise precisa considerar o contexto do cargo. Além disso, o tratamento dessas informações deve seguir a LGPD, com sigilo, acesso restrito e uso limitado ao processo seletivo.
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Qual a relação entre a exigência de antecedentes criminais e a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)?
A exigência de certidão de antecedentes criminais também se relaciona à LGPD, já que envolve o tratamento de dados pessoais de natureza sensível do ponto de vista da privacidade e com potencial de gerar discriminação.
Embora a lei não classifique expressamente esse tipo de informação como dado sensível no rol do art. 5º, seu uso no processo seletivo exige cuidado redobrado.
Ao solicitar esse documento, o RH passa a lidar com informações que exigem proteção reforçada. Por isso, algumas obrigações se tornam indispensáveis:
- obter consentimento do candidato de forma livre e informada;
- justificar uma finalidade legítima e específica;
- restringir o acesso aos dados dentro da empresa;
- garantir canal para que o candidato saiba como seus dados foram usados.
Além disso, dois princípios da LGPD ajudam a orientar esse processo:
- transparência: o candidato precisa saber por que o dado está sendo solicitado;
- necessidade: a coleta só pode ocorrer quando for indispensável para a função.
Dessa forma, se a empresa pede antecedentes criminais sem justificativa válida no processo seletivo, ela pode enfrentar consequências sérias. A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) pode aplicar sanções administrativas, além do risco de ações judiciais por danos morais.
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Exigir antecedentes criminais na admissão precisa de critério, base legal e responsabilidade
Como você viu até aqui, não existe proibicação da exigência de antecedentes criminais na admissão em todos os casos. Ainda assim, ela não pode ser tratada como prática padrão de recrutamento.
A regra geral é restritiva, e as exceções dependem de justificativa concreta ligada à função exercida. Quando essa análise não acontece, o risco deixa de ser teórico. A empresa pode responder por discriminação no trabalho, violação de direitos trabalhistas e uso indevido de dados sensíveis.
Em muitos casos, o problema surge menos pela exigência em si e mais pela ausência de critério.
Por isso, estruturar processos de admissão e gestão de pessoas com apoio de ferramentas como o Group Pessoas ajuda a organizar fluxos, registrar consentimentos e manter a rastreabilidade das decisões tomadas pelo RH.
Vale ressaltar, porém, que nenhuma ferramenta substitui a análise jurídica. Antes de exigir qualquer documento sensível, o caminho mais seguro continua sendo validar a prática à luz da legislação e, quando necessário, com suporte especializado.
Perguntas frequentes sobre antecedentes criminais na admissão
Ainda tem dúvidas? Confira abaixo as principais perguntas sobre o tema.
Sim. A existência de antecedentes não impede, por si só, a contratação. A recusa só se justifica quando houver relação direta entre o histórico e as atividades do cargo.
Não. Pela LGPD, esse tipo de dado exige consentimento e finalidade específica. Consultas sem autorização podem gerar responsabilização.
A empresa não pode solicitar documentos que gerem discriminação ou que não tenham relação com a função, como informações sobre vida pessoal ou condições não ligadas ao trabalho.
O RH pode analisar experiência profissional, referências e documentos obrigatórios. Informações sensíveis exigem justificativa legal e cuidado no tratamento.
Não é totalmente proibido, mas a exigência só é válida em situações específicas, quando há previsão legal ou necessidade vinculada à função.
Sim. Se a exigência for considerada discriminatória ou desproporcional, a empresa pode responder por danos morais e violação da LGPD.
